おはこんばんちは！ゆるふわSEの「ゆるちょここ」です✨(*´ω｀*)
突然ですが、皆さんの会社では「働き方改革」についてどのよーな取り組みをなされてたりしますか？
そして、それはどの程度社内に浸透しており、働いている社員さんにとって「本当にメリットがあるもの」だと感じていますでしょーか？？？
どーも最近、AIや自動化等の技術の発展に伴い「働き方改革」というキーワードがどこもかしこもありふれまくりな気がしておりますので、ここらで現在国が実施している働き方改革である、「働き方改革関連法」の中身を一緒に見ながら、現役ゆるふわSE代表としての私なりの見解をまとめていきたいと思います☆彡
本記事を読まれる方は、自身の身にとっての真なる働き方改革ってなんだろーか？(´・ω・｀)
という観点でご覧いただくとちょっぴり面白いかもしれません♪
そもそも働き方改革ってなーにー？(´・ω・｀)
「働き方改革」って言葉はちまたにありふれていますが、私含めその「定義」をきちんと理解している方って少ないよーな気がしています(´・ω・｀)
ぐーぐる先生によると、働き方改革とは・・・
「一億総活躍社会実現に向けた、労働環境を大きく見直す取り組みのことを指す」
んだそーです！！！
「見直す」ってことは、「悪いところを良くする」ってことなので、
ゆるっと要約すると、「働いてる人がみんな楽しく、健康的に、経済的にも不自由なく働きたいよねー(*´▽｀*)♪ってところを実現するための取り組み」ってところでしょーか！
働き方改革関連法について♪
調べてみると「働き方改革関連法」なるものは「2019年4月1日」より順次施行されている模様。
会社では中々教わることはないと思いますので、これを機に難しいことは抜きにして概要を見てみましょー！
その内容として大きく下記の5つがあるようです☆彡
①時間外労働の上限規制
②有給休暇の消化義務
③高度プロフェッショナル制度
④同一労働同一賃金の推進
⑤衛生管理の強化
※Wikipedia様♪
①時間外労働の上限規制
時間外労働の上限は月45時間かつ年360時間が原則。
繁忙期には単月で休日労働を含み100時間未満で、月45時間の原則を上回るのは年6回までの年720時間の範囲内で、三六協定に定めた限度時間の延長ができる。
違反企業や労務担当者には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科す。
⇒これがまず長時間労働（過労）を抑止して健康的に働きましょー☆彡
っていう部分ですね！
最近残業抑制が厳しくなってる企業さんが多いと思いますが、背景には多分これが関わってますね。
年間360時間ということは、12か月で割ると月平均30時間を超えるとだめー(｀・ω・´)✨
ってことなので20営業日で割ると日平均1.5時間の残業でこれ越えちゃうんですよねw
なので17:30を定時とすると、毎日19:00以上お仕事してると越えちゃう。
昭和な働き方をしてるとあっちゅーまに越えてしまうイメージがありますが、確かにこれを守っていれば一般的に、長時間労働というのは防げそうです！
ただ、これは申請をすればなんと倍の720時間まで限度時間が伸ばせちゃうので、月平均60時間、日平均3時間までは法律の範囲内で延長できちゃうんですよね(´・ω・｀)w
きっと、労働者側は「申請なんてしなくていーから360時間の範囲内で働きたいよー」って思っていても、抱えている仕事を終わらせるためには残業しないと終わらせられないので、自分の意志に反して延長申請を各地でしている様子が手に取るよーにわかりますね(´・ω・｀)w
企業側も「ノー残業デー」に代表される残業抑制の施策を働き方改革の一環として、取り入れたりしてますが、私が思うに真の残業抑制につなげるためには、労働時間を強制的に抑制するのとは別に、「労働の絶対量をトップダウンで抑制した時間内で終わることができる量に調整する」っていうのがセットで必要不可欠だと思っています☆彡
だって、例えば今まで月240時間かかって終わらせていたお仕事を、働き方改革しなきゃだから月210時間までしか働いちゃだめよ♪
絶対だめよ♪
国の法律よ♪
とか言われても、その30時間分の仕事はどーすんだよ(´・ω・｀)って感じですよねw
結果抑制できたとしても、その裏では時間内に終わらせないといけないプレッシャーによる心的負担や、涙ぐましい効率化作業や、計上されない秘密の残業や、やっちゃいけない持ち帰りのお仕事など、むしろ労働環境が悪化してるとこもあったりしそーですw
なので、労働時間を減らすためには仕事量の調整が必要不可欠であり、それは労働者側でコントロールすることは難しいので、使用者側で抑制の施策とセットで実施する必要があります☆彡
この記事を見てる偉い人がいたら、部下に「早く帰れー(｀・ω・´)✨」って言うときは「ちゃんと早く帰れる業務量に調整できているか」っていうのを胸に手を当てて考えてから言ってくださいねw
じゃないと労働者側は激おこですよw
②有給休暇の消化義務
10日以上の年次有給休暇が与えられる労働者には、本人の希望を踏まえ、このうち時季を指定して取得させることを企業に義務付ける。
要は有給を年に5日はちゃんととるんだよーって法律です！
ちゃんと消化してる人にとっては、「5日とか普通にとってるし」って感じでしょーし、全然取ってない人にとっては、「やったぜー」って感じなのかもしれず、これに関して抱く気持ちは様々でしょー。
日本人はとかく勤勉な性格なのか、悲しいかな諸外国と違い「有給がとりづらい」雰囲気が大半を占めているよーです(´・ω・｀)
これにはまだ昭和の価値観として、「たくさん残業している人が頑張ってる感じがするから偉い」とか「みんな有給取ってないから取りづらい」とかが結構あると思うので、これも国の制度だけじゃなくて、企業として「有給の取りやすい雰囲気づくりをしていく」っていうのがとっても重要だと思います☆彡
「与えられてる権利だから当然とりますよね♪」くらいの勢いが、全員に浸透すればわざわざこんな法律が作られる必要性もなかったと思うんですよねぇ(´・ω・｀)
ただ、これも①の残業抑制と同様に、「有給がきちんととれるレベルの業務量に調整されていること」っていうのがとても重要で、企業はそこに注力すべきだと思います！
有給は年に5日は絶対とってね♪
国の法律よ♪
とか言われても 、物理的に有給が取れる余力がないレベルの業務量を抱えてたらそりゃー休めませんよw(´・ω・｀)
偉い人は、労働者側に「この仕事を終わらせられる業務時間が確保できないのに、働き方改革の一環だから休め」とか相反する要求を与えないよーにしてくださいねw
そのあたりの調整もちゃんとトップダウンでやらないと、労使間の認識の隔たりにより企業にとっても本人にとっても悲しい結末になっちゃうと思うので偉い人は気を付けましょーw
③高度プロフェッショナル制度
特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）を創設。
年収1075万円以上、本人が同意していることなどが条件で、各企業の労使委員会による決議が必要。
高度プロフェッショナル制度対象者の健康確保のため、年104日以上かつ4週で4回以上の休日取得を企業に義務付ける。
1.勤務間インターバル
2.働く時間の上限設定
3.連続2週間の休日確保
4.臨時の健康診断
のいずれかを実施しなければならない。
高度プロフェッショナル制度2019年4月施行。
高度プロフェッショナル制度は、おおむね3年後に政府が実際に高度プロフェッショナル制度で働く人の健康管理時間の実態や導入後の課題をまとめ、厚生労働委員会に報告し、高度プロフェッショナル制度適用者の合意内容を1年ごとに確認更新すると指針に規定、監督指導を徹底し、高度プロフェッショナル制度を導入した全ての職場に、労働基準監督署が立ち入り調査するなど、法的拘束力の無い附帯決議がついた。
ほほー。（遠い目w）
高度な専門職で年収の高い方は「時間という概念が消失する」っていう法律ですなw
私には全く関係のない法律ですがw
まぁ時間の概念は消失するけど、ある程度は健康的に働いてよねって基準を作ったって感じでしょーか。
これに該当する働き方をしている方にはまだ出会ったことがないので、該当する方がいればどんなもんなのかコメントなりブックマなりいただくと嬉しいですw
④同一労働同一賃金の推進
非常勤や有期雇用といったパートタイム労働者の待遇改善のため、仕事内容や配置転換の範囲が正社員と同じである場合は賃金や休暇、福利厚生など同じ待遇確保(均等待遇)を企業に義務付ける。仕事内容などに違いがある場合も、不合理な格差禁止（均等待遇）。格差について企業は労働者に内容や理由を説明しなければならない。
派遣労働者は、
1. 派遣先企業の正社員との不合理な格差解消
2. 一定水準を満たす待遇について労使協定の締結
いずれかを実施するよう、派遣会社に義務付ける。法解釈を明確化するために、指針を策定する。
同一労働同一賃金は、大企業と派遣会社は2020年4月施行。派遣会社を除く中小企業は2021年4月施行。
え、これすごくない？？？w
この改革は全日本企業、労働者にとって、すごすぎかつやばすぎな改革じゃないですか？w
2020年4月施行ということで、施行は来年ですが面白い取り組みですよね♪
IT業界で言うと、ゼネコンのよーな元受け、下請けの多重ピラミッド構造になっているので、派遣型のIT企業に従事している方は多くの割合でいると思いますので影響が大きい気がしています！！！
派遣元と派遣先の施行後の風景を想像してみると・・・
該当する派遣社員にとっては、当然派遣会社に対して同一賃金を求める動きをする方が多いでしょー！
派遣元会社的には同一賃金にしてしまうと従業員の給料が上がり、その分売り上げからの差分の利益が減るのでなんとか同一賃金の適用を阻止する動きをするでしょー！
（ただ、派遣先企業との交渉で売り上げが上がればいけるかもですが厳しいか）
派遣先会社的には派遣元の社員の賃金の話なので、同一賃金だろーがどーだろーが、派遣元会社と派遣元労働者の間の話なので関係ないように見えますが、派遣元で同一賃金が成立した場合は派遣元企業社員の給料が上がるので、派遣元企業の利益確保のために派遣先での単価交渉の材料になるかもしれません！
ちょっとまだ想像できませんが、金額の面だけで言えば、派遣元経営者にとってはバッドニュース、派遣元従業員にとってはグッドニュースって感じでしょーか。
※参考情報
これに関してとっても詳しく解説してくれてるサイトさんがありましたので詳細を見たい方はご覧ください♪
⑤衛生管理の強化
企業は産業医に、労働者の労働時間など必要な情報を提供しなければならない。
産業医から労働者の健康管理について勧告を受けた場合、企業は事業所ごとに労使で構成する衛生委員会で、その内容を報告しなければならない。
へー。
これは労働者の健康にとっては、とても大事ですね♪
まとめ♪
大きくは、「労働時間」と、「賃金」、労働時間による「健康」という働く上での大きな3つの要素に着目した法律であることが分かりました☆彡
どれもよさげだなーって思いましたが、国のこの法律を活かすも殺すも、企業がこの法律の範囲内で「どのようにすれば真の働き方改革ができるのか？」っていう当初の目的の「一億総活躍社会実現に向けた、労働環境を大きく見直す取り組み」を施策としてどのように実施するかっていうのが重要だなぁと思いました！
前述のとおり何度も警鐘を鳴らしていますが、
国が働き方改革しろって言ってるから、法律を遵守して労働時間抑制のために会社の施策として「ノー残業デー」を設けました。
でも実はお仕事量は変わりません（てへぺろ）
っていうのは、労働者にとっては改善どころかむしろ改悪になってるということです(´・ω・｀)
見かけだけじゃなく、労使ともにWinWinな真の働き方改革が必要だなぁと思った今日この頃でーした☆彡
でゎでゎ(●´ω｀●)♪
